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作為上級,絕不能一句話把員工打入至暗時刻!

  胡浩  2020-04-08 00:00:00   專欄
一個團隊是否能持續高績效表現,往往取決于那個作為Leader的人如何對待員工。

一個求助引起的思考

近日,一位年輕朋友的留言,讓老胡陷入了沉思。

他的第一個問題是:“胡老師,我被公司開了,不知道自己是否以后還能做銷售類的工作?!?/p>

老胡還沒來得及回答,他繼續留言說:“老師,如果銷售做了一年,業績不好,應該轉行嗎?我是18年畢業的,銷售Saas軟件一共做了30萬業績,今天被開了,上級說我的思維無法改變,業績改善不了,我不知道還要不要繼續做銷售?!?/p>

可以看出,這位年輕人并不是懼怕失業,而是被上級否定,并產生了自我懷疑,不知道未來何去。

要知道,不自信與茫然,才是人生的最大?;?/strong>。

對于新人,老胡總是希望給予他們鼓勵,所以耐心的進行了回答,告訴他我的感受:其實你還不錯,畢竟現在軟件不好賣,尤其是你一半以上獨立開發簽單。

一番溝通后,他的狀態明顯好轉,還在老胡的學習群里進行了此事的分享。

但老胡開始思考幾個問題:

●  如果他連續碰壁,我也不回應他,他陷入職涯的至暗時刻怎么辦?

● 即使他真的能力不行,上級為何要說出斷定一個新人思維無法改變的話?

●  還有多少“上級”在漫不經心地說出“傷害”下屬的話?

●有多少原本可以有前途的年輕人,從此一蹶不振?

1
你是上級,但不是主宰!

已經記不得接觸過多少管理者,但不論處在何種體制、何種規模的組織中,有一種上級是最讓老胡厭惡的,他們有一個特點:

總是把自己當作上帝,可以左右員工的一切,并且絲毫不顧及他們的感受。

不合格的上級,總是習慣站在高位來評判下屬,他們采用的是完全個性化的方式,加上了很多主觀想法,用一個個負面的形容詞來蓋上沉重的帽子。

上級,只是一種角色而已,而且僅僅是在當下的組織范圍內,當下屬們不再想要這份工作時,這個角色就變得毫無意義。

無論下屬是優秀還是資質平庸,無論你決定重點培養還是要將其淘汰除名,都必須要明白,他們并不是你可以隨意處置的資產。

2
有不在意員工的上級,
卻沒有不在意上級的員工

幾乎所有的下屬都無法忽略上級態度的影響,不論他是否喜歡這個上級,因為畢竟他還在這個組織中,即便可以自由跳槽,也依舊存在壓力。

糟糕組織中的管理者,存在一個最大的短板

在下屬面前,他們總是覺得自己可以隨意說話,而且絲毫不在意下屬的感受。

當下屬對上級的負面評判表現出一絲絲受不了時,他們就會立刻加上另外一頂沉重的帽子“你承受能力太差,我是為你好!”;

而下屬顯得很順從時,則讓上級進行了再次自我強化,更加積極地采用這種方式,并以此自我暗示“我是上級”的形象和感受。

作為上級,必須懂得理解那些與你共事、給予你支撐的下屬們,以負責任的溝通方式來塑造良好的組織環境,從而發揮他們的優勢。

請記住,工作關系,雖然以工作為基礎,但也以人為基礎。

3
避免讓自己陷入至暗時刻

極少有人能生而強大,所以我們必須保持自我修煉。

誰沒有受過刺激或者打擊呢?

關鍵在于你如何采取行動!

用老胡自己的例子來講,從踏入職場的那一刻起,一路走來,同樣遭受過無數的刺激、打擊,但值得慶幸的是,我一直采取了積極主動的方法,自己稱之為進化。

記得碩士畢業進入華為公司的時候,事先并不知道市場部人員還需要非??量痰亟屑際跖嘌島涂己?,還非常得意自己在新生集訓(華為內部稱為大隊培訓)期間作為幾百人的大隊干部并贏得了優秀學員獎,進入一營(技術培訓)后徹底傻眼,全班四五十個人除了我一個人是管理學碩士,其他都是計算機碩士、通信專業碩士等,而且被告知不合格要淘汰。

其實老胡不怕離開華為再找個不錯的工作,但被“淘汰”太丟人了,所以下決心要求自己必須通過并且表現優異。

整個訓練過程中真的淘汰了不少人,老胡遇到不懂的問題就想方設法問人,缺乏基礎通信知識,那就熬夜看書補課,幾乎沒有在兩三點前睡過覺。

很幸運地在當時最難的窄帶技術班存活了下來,并且在技術實習的半年里,熬著通宵四處進行升級改造,動手能力還超過了很多專業出身的同學,得到了辦事處的認可,當地導師甚至要打報告把我留下來做技術。

實習回到總部時,班主任對我說:“本以為你會第一個被淘汰,沒想到技術階段又成了優秀學員?!?/p>

后來第一次分配到辦事處,見到部門領導,他的第一句話就是:“怎么又來個研究生,又難帶,還干不了多久?!?/p>

態度極其冷漠,我當時覺得他對競爭對手肯定都比對我要好得多。

老胡一直信奉一點:當事情已經變得如此糟糕,你所要做的,必須且只能做的事,就是變得更好。

所以,他的初始態度并不能讓我情緒變化,更不能讓我產生自我否定,我必須做好自己的事。

接下來,我陸續得到了華為公司的突出貢獻獎、優秀員工獎,并且回到總部得到了任正非總裁的親自頒獎。

這就是老胡當員工的時候所遇到的,用文字似乎并不能描述出當時的苦、累,但對于這段經歷,至今回憶起來是對我的人生非常有益的,讓我從此面對新的挑戰和質疑、困難等,內心始終有種無懼的勇氣。

所以,我沒有至暗時刻,只有可以努力的方向。

4
作為上級,
你應該如何對待員工?

一個團隊是否能持續高績效表現,往往取決于那個作為Leader的人如何對待員工,而不是專業能力有多強、組織資源有多么雄厚等。

角色管理,是絕大多數管理者應該補的一門課。

不同的場景、不同的對象、不同的事件、不同的節點,上級絕非僅僅“上級”這一個角色。

我很喜歡IBM關于管理活動的定義:檢查、輔導、培訓、建議。

這四個動作其實就是管理者在面對不同的工作和對象時,采取不同的角色。并且這些動作都是為了幫助下屬實現目標,而非管控下屬的行為,更不是評判下屬的未來。

時代變了,很多傳統的認知也隨之需要改變,管理者如果不能意識到“管理”也是一門需要學習才能掌握的知識,就會陷入傳統定義之中,而這早已無法帶領出能夠不斷克服困難贏得高績效的團隊。

管理者如果不能意識到“管理”也是一門需要學習才能掌握的知識,就會陷入傳統定義之中,而這早已無法帶領出能夠不斷克服困難贏得高績效的團隊。

老胡建議,上級在對待下屬時,應該把握以下三點原則:

A. 公正公平,留有余地

人與人交往中,有喜有惡很正常,作為上級也是人,難免從個人的角度上有喜歡的下屬,也有不喜歡的下屬,但不能因此而造成差異化對待。

公平公正是一個團隊正常發展的基本文化元素,上級要多進行基于事實的反饋,減少基于個人感受的定論,并且在發生了問題或不良結果時,即使不再需要這個員工,也需要留有余地,這是做人。

B. 給人機會

相信看過電影《當幸福來敲門》的觀眾,都能從主人翁克里斯·加德納身上得到鼓舞,他從一位瀕臨破產、老婆離家的落魄業務員,如何刻苦耐勞的善盡單親責任,奮發向上成為股市交易員,最后成為知名的金融投資家。

但他的整個成長過程中,卻有著數次得到上級、客戶的關鍵機會給予,如果沒有這些人對他能力欠缺時的寬容,沒有看到他的閃光點,沒有鼓勵他發展,自然也就不會有最終的成果。

我們經常聽到上級人員在抱怨下屬這里不好、那里不好,其實,如果他們都完美了,還拿管理來做什么呢?

學會給人機會,鼓勵下屬勇于嘗試、勇于面對錯誤并改過,鼓勵發展,應該是每一位上級的必修課。

C. 擅于傾聽,把下屬當參謀

失敗的上級總是試圖在下屬面前證明自己是多么的英明和正確,總是通過自己的滔滔不絕來灌輸想法給下屬,而極少愿意傾聽他人的想法、意見等。

在這樣的氛圍中,只會出現俯首聽命的下屬、只會出現麻木被動的下屬,他們不敢做出任何讓上級不快的行為,即使這些行為對團隊績效有幫助。

而那些擅長思考且不斷追求進步的下屬,就會逐漸地離開,剩下的人則“一團和氣”。

老胡建議,上級人員不要去和下屬PK,因為他們是與你一起贏得績效目標的隊友,多傾聽他們的想法,即使擁有豐富經驗的你聽起來覺得是那么的幼稚和可笑,如果你把下屬當參謀,你就會遲早收獲到團隊的價值。

畢竟,傾聽下屬意見后,是否采用,還是你自己做主,所以多聽聽又何妨呢?

即使你真的要辭退某個員工時,也請你反思三個問題:

第一、招他進來時,我看重的是什么?

第二、他表現不佳,但我是否曾明確地告訴他關于我的期望或要求?

第三、為什么他沒能跟我繼續工作下去,這里面我有什么責任?

 · · · 總結 · · ·

用心和反思,尊重并感恩每一個曾與你共同工作的人,恰恰是產生領導力的基礎。

本文系胡浩授權世界經理人發布,并經世界經理人編輯。文章內容僅代表作者獨立觀點,不代表世界經理人立場,如需轉載請聯系原作者獲取授權,并請附上出處(世界經理人)及本頁鏈接//www.ddsigs.tw/leadership/ma/8800104984/01/,推薦關注微信公眾號(ID:CEC_GLOBALSOURCES)

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